面试攻略：面试场合十不要
招聘会上，HR面对蜂拥而至的求职者，一般是要采用最快的办法对于每一个上前面试的求职者进行筛选，我曾参加过几次在南方人才市场举行的几次招聘会，也曾与一些做HR的朋友有过交流，总结了大家在招聘会面试时的一些的观点，在招聘会上，面对众多的求职者，HR不可能像在办公室那样给予每一个求职者较多的时间，只能速战速决，快速地从求职者找出认为是适合所招聘职位的人，因此提醒参加招聘会的求职者，以下十种情形是要尽量避免的，否则，你就有可能被HR快速淘汰。
　　
　　1、注意个人形象，不要不拘小节。

　　面试时未请先坐，坐姿懒散；去招聘会之前喝酒及吃一些造成口腔异味的食品，这会令人反感；面试时嘴里不做无用的口腔运动，如嚼口香糖或泡泡糖；手指乱动，如啃指甲、抓头发，四处张望等；穿着邋遢或者过于前卫。以这些形象示人的求职者都将是被快速淘汰的一员。

　　2、树立信心，不要给HR一种缺乏信心的印象。

　　诸如，“你们要几个？”、“要不要女性？”、“要不要应届生？”、“外地人要不要？”这些问法是要尽量避免的，只要职位要求上面没有对这几方面的因素要做出规定，你就不需要再向HR询问这些内容，这样只会给HR造成一种缺乏自信的感觉。

　　3、做一份合适的简历，不要让简历成为HR淘汰你的理由。

　　不要将简历做成繁历，尽量不超过两张纸，在招聘会上，HR一般都是先通过快速浏览简历来了解求职者的基本的情况，恐怕不会有时间去看十几页纸的鸿篇巨制，当然也不要太简单，简历上除了个人的基本资料再也找不到相关的信息，这让HR无法找到自己想要找到的信息，一般而言，简历中的学历、工作经历、个人专长等方面是HR比较关心的，不要忽略这几部分的内容。

　　 4、诚信求职，不要弄虚作假。

　　作假体现在多方面，比如假学历、假证书，比如在简历中杜撰工作经验，夸大个人成绩，每一个HR都见识过成百上千的求职者，识别作假并不是难事，基本上不会有HR会信任一个弄虚作假的求职者，对于个人的一些工作经历进行适当的修饰应该是不算在弄虚作假范围之内的。我曾看过一个应届生的简历，在他的实习经历里面，居然从事过财务总监这样的职位，这让我想不通，是什么样的公司可以给予一个实习生财务总监这样的职位呢？

　　5、注意时机，不要一开口就询问待遇事宜。

　　报酬是可以问的，但得讲究时机和氛围，如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让HR认为你是一个只重视收入的人，这样可能无法取得HR的好感。

　　 6、注意语言表达技巧，不要冗繁琐碎、结结巴巴、自吹自擂。

　　介绍自己时结结巴巴，不合逻辑，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，一个简单的自我介绍都冗繁琐碎，说不出重点，这样的求职者知识再扎实也很难打动HR，同样无论你是一个多么优秀的人，不要在HR面前摆出一副天下的第一样子，自信变成了自大，张开嘴滔滔不绝。我曾经问一个求职者，“你来这次招聘会的目的是什么”，他的答案让人啼笑皆非，他说，“我来走一走、看一看”，接下来我只能告诉他，“那好，你到别的公司那里去走一走、看一看吧。”

　　7、求职时要表现出一定的诚意，不要让HR认为你是一个对职位并不专一的人。

　　有的求职者一边表达进入公司的渴望，一边又在言论中暗示自己在等待其它公司的结果，或者透露自己有考研之类的其它打算，在这样的情形下面，HR是宁愿选择一个条件差一点但是比较有诚意、用心专一的人。

　　 8、端正个人态度，不要横向攀比、以上压下。

　　有求职者为了表现个人的优势，在面试时提到别家单位，说那家企业如何之好，也有的求职者在HR没有询问的前提下，透露自己的良好的家庭背景或者暗示自己与招聘公司的管理层有如何关系，不将HR放在眼里，这样的求职者无疑会被HR快速从意向者名单中剔除，面试时最有权威的只能是HR，不可能是你的父母，或者是你的朋友。

　　 9、在面试中保持自我，不要鹦鹉学舌 、唯唯诺诺。

　　一般而言，企业是希望招聘到专业能力好、沟通能力强、有自己见解的人，在招聘会上不是一味迎合HR就可以获得更多的机会的，HR要面对众多的求职者，如果你不能给他留下深刻的印象，而只是一个跟屁虫，恐怕机会不会青睐于你。

　　10、注意身份，不要反客为主。

　　一些求职者在与HR的交流中感觉不错，最后却留下一个败笔，比如通知HR说“能不能在X月X日之前通知我面试的结果”，这种说法虽然表面客气，可实际上是在限定对方的时间，好像是在给HR下命令，企业招聘都遵循一定的流程，不可能会为某一个求职者而改变，除非你是企业急需要的人才，否则，如果这样给企业设定时间的结果只能让你失去机会。还有的求职者，在面试中画蛇添足询问一些不应该询问的公司情况，如“贵公司投资规模有多大？”、“公司的发展趋势如何？”参加求职面试，一定要摆正自己的位置，切不可反客为主，使HR产生反感。

面对每年几乎以几何级数增长的应届生求职者，知名外企都有一套独特的人才甄选系统，挑选需要和合适的后备人才人选。大部分外企都希望招聘到各方面即综合素质好的人才，但事实上只有一部分人能达到用人要求的理想状态。于是，除了测试求职者的外语水平、智力等级等基本素质或必备技能之外，根据不同的岗位需要，许多外企还对应聘者特别是应届生的个性提出了独特的要求。

时下流行的用于面试时的测试工具有卡特尔16PF人格测试、MBTI职业倾向测试。前者将人的个性因素从16个方面加以考察，每个纬度的得分高低都有不同的含义；而后者则通过四个不同的纬度将人群划分成16种不同的类型，每一类型有不同特点并适合从事不同的工作和岗位。此外，常用的测试工具还包括罗夏墨迹测验、主题统觉测验等投射测试。

有些企业还会自己设计一些测试题来考察应聘者，如宝洁公司就把“动机测试”放在了工作申请表中，将一系列的“工作动机”和“组织动机”列出，要求应聘者选择他感到最满意和最不满意的一些方面。由于列出的方面基本上全是中性的描述，应聘者在未具体接触到宝洁公司工作之前就很难把握公司偏好的工作和组织动机有哪些方面，所以事前对应聘公司的信息进行充分了解的重要性就凸显出来了。

又如为了测试应聘者是否具有团队精神，某外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半应聘者发到伞。结果有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。

个性本没有好坏之分，但不同岗位却有不同的个性要求。如销售岗位就要求应聘者性格外向、善于沟通、思维敏捷等；而财务、会计岗位则要求应聘者认真、细心、谨慎等。每个人的个性虽然在大的方面有可能极其相似，但在很多细节方面仍然有着很多的差异，因此应届生求职者在申请工作时，要注意将自己所学专业和个性特点结合起来，以取得事半功倍的效果。

正是因为个性没有好坏之分，个性测试也就没有难易之分了（当然有时用人单位会将测试题以外语的形式呈现给求职者，在测试求职者个性的同时考察其外语水平），因此在回答个性测试类问题时，由于问题的答案本就无所谓正确与错误，就不必字斟句酌地回答了。只需从你的第一感觉出发，所想为所答就是最好的回答问题方式。毕竟，大多数知名企业并不仅仅将个性作为录用求职者的唯一依据，而是会结合求职者的专业、智力、外语水平等因素加以综合考虑，最终作出是否录用的判断。

但应届生还是要注意一些基本的交流沟通技能培养，曾经有知名外企的HR专业人士指出，即使是名牌高校的员工，在人际交往时往往都有一些缺憾。如平时在公司上班时见到领导或同事时，往往视而不见，连招呼也懒得打，尽管本职工作非常出色，但毫无疑问“印象分”将大打折扣，从而影响其职业发展。

实际上，已有无数职场先辈指出，事业取得成功的关键因素，90%以上来自于个体的个性、人格魅力，而仅有10%不到源于书本所学。

尽管个性的形成是长期的过程，要想根本改变也非一日之功，但只要注意平时的锻炼和积累，养成良好的行为方式和习惯，应付外企的个性测试也就不会感到棘手了。因为不管什么样的企业，其所有的员工均有着不同的、独特的个性特征。

正规外企的招聘程序是一套完整的科学过程，大致由以下步骤构成，根据企业的具体情况有所变化。

　　第一步，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的人员，外企的管理部门通常都要制定年度（或周期更长的）人力资源规划。通过这个规划，外企将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，通常由人力资源管理部门组织，其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学的评价。根据这个评价，人力资源管理部门可以知道目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。

　　第二步，根据评价的结果，可以决定要招人员的数量和类型。通常，中层以下职位由人力资源管理部门在和需招聘人员的部门主管商榷和决定。招中层管理人员以上的职位由公司高层批准，有些公司还要报请总部或董事会批准。

　　第三步，人力资源管理部门开始寻找潜在的职位候选人。至于用哪种方式寻找，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人通常可以在学校或公共的就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。

　　第四步，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。这可能只是一份让应聘者填上姓名、地址、联系方式的简表，也可能是一份综合性的个人履历表，要求仔细填写个人的活动、技能和成就。求职者对于后一种申请表要认真填写，因为其中有些硬性的、可证实的资料可以作为某些工作绩效的衡量标准，人力资源管理者很可能根据其中一些栏目反映的与所申请职位的相关程度进行加权评分，并依此决定哪些人有资格参加第一次考试。

　　第五步，第一次考试通常为笔试。笔试通常要考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。笔试作为一种有效的甄选手段而被广泛应用，一般的人力资源管理者都认为，一份设计妥当的笔试问卷可以大大减小决策错误的可能性。

　　第六步，通常为面试，面试是一种最为普遍使用的甄选手段。朋友们可以回忆一下自己以往的求职过程，是不是几乎每一次求职都经过了一次或几次的面试。人力资源管理者在与求职者面谈之前，一般情况下都对面谈进行了很好的设计和安排，这样是对获得正确甄选结果的一种保障。

　　但是，国内有些人力资源管理者，尤其是中小公司，往往很少对面谈进行设计，通常是在面谈中对求职者进行随机提问，这样往往达不到选择出合格候选人的目的。但可悲的是，他们自己并没有意识到这一点。

　　在这里我们还要向求职者提出几个忠告：在面谈前要有详细的准备，最好多了解一下公司的背景；注意面谈中吐露信息的次序；一定要有一个好的面谈开始；要力争得到自己需要知道的信息，当然要注意方法。

　　也许我们在方便的时候可以为求职者提供一篇指导求职的文章。

　　第五步和第六步的顺序可能颠倒，这有人力资源管理者根据职位要求和公司习惯而确定。面试和笔试可能不只一次，有时交叉进行。

　　第七步，人力资源管理者对候选人的申请资料进行核实，通常这是一些大公司的做法。有相当大比例的求职者对他们就业日期、职务、过去的薪金和离职原因叙述不准。将这些硬性资料进行核对，是一种有意义的行为。

　　第八步，进行体格检查。一般情况下，体格检查是为进行健康保险而作的，管理者要减少对雇员在受雇前伤病的保险开支。

　　第九步，签定雇佣合同。签定雇佣合同应是在受雇者开始劳动之前，或开始劳动的一周之内。大型企业的劳动合同通常是一份由人力资源管理部门制定的规范合同，求职者一般没有什么讨价还价的余地。但如果是与管理不很规范的小公司签定合同时，求职者就要小心维护自己的权利了。

　　以上就是一份比较完整的招聘过程，在实际的招聘过程中，可能不会如此地规范，尤其是对于中小公司来说。比如，因为业务的拓展增加新职位不可能在年初的人力资源管理规划中体现出来。

①千万不要如实说出你的宏伟计划

　　应聘中考官一般都会问你的将来打算或者问你将来如何在本公司发展。我相信任何年轻人只要不是已经万念具灰，心中都有一番宏伟规划。然而当你眉飞色舞地告诉考官时，他（她）已经判你无期徒刑了，如果你还没察觉，还讲什么“不想当将军的士兵不是好士兵”或“是金子在哪里都会发光”，那你已经是死刑犯了，赶紧卷铺盖走人吧。为什么？因为考官未必就是人事，他（她）可能是你想应聘部门的主管或者职员。如果他（她）感觉你能力不够，会认为你这人不踏实。如果你真的很有能力又aggressive，进来了不是抢了他们的饭碗了？看某人欺下媚上，我们经常会骂这人简直就是老板养的一条狗。不过现实往往是“人”被排挤了，没什么能力“狗”却能够留在重要位置。这里并不是说要做“狗”，而是说面试是最好低调些，防那些人使阴招。

　　②千万不要被激怒

　　在面试过程中经常会遇到一些这样的问题。如：应聘者屁股还没坐稳就甩出一句“你凭什么得到这份工作？（靠！你又凭什么拿这么高工资坐这？不要把人看扁了！）”，“你怎么看周六周日加班？（妈的！难道天天加班还不够，连周末都不放过我啊？）”，“我看你没什么经验耶！（有没有搞错啊？我本科学历，又拿了这么多证，一直以来都很优秀，这个行业本来就要求不高，要什么经验嘛！你自己的招聘上也没写要经验啊？！）。……

　　不可否认有些HR确实眼光锐利又平易近人，但大多数其实很衰。现在的人才市场是一个买方市场，底中级职位粥少僧多，因此他们可以牛一把，随意把气撒在应聘者头上还美其名曰“压力测试”。如果自己能做到不卑不亢，处世不惊，以自己平和的态度回答他们，效果应该会不错。

　　③最好不要说想来多学些东西

　　基本上每次面试考官都会来个please introduce yourself,当你得意洋洋的向他（她）展示自己的流利口语时，他们也会面带笑容看着你，头部有节奏地做“啄米”动作。告诉你，他们保准什么也没听进去！但是，如果你说想来公司多学些东西，又不幸让他们听进去了，那你离失败不远了。记住！公司不是学校，让你来不是让你来学东西的，是让你来工作的。虽然工作了必然会学到东西，但是不是这样说的。怎么说？各显神通，最好不要说想来多学些东西。

　　④最好不要在一些关键问题上说谎

　　所谓关键问题，当然是学历，工作经验等问题。工作经验是很难编造的，内行问几个问题就能使你露馅。如果你应聘的是一家大的公司，一般还会核实证件和离职证明。面试的时候在这些问题上胡编乱造，即便你得到了试用机会很可能几天后得到只是：经过试用，我们觉得你不适合这个职位。我的一个同学花了不少“心思”终于得到深圳华润物流的试用机会，结果没过一星期就被出局了。很多时候，对考官表现得坦诚，突出自己的优点承认自己的不足，反而容易得到想要的职位。因为，这些HR每天要面试很多人，听了太多自吹自擂的话，感觉已经被骗得麻木了，如果你不能拿出100%的证据，他们能相信你吗？其实很多职位并不需要多少经验，与其找个谎话连篇的人还不如找个老实人更可靠，你说是不是？当然谎话不是不能说，依具体情况而定，打打“擦边球”也是可以的。

　　这样的规则应该还有很多，各位兄弟姐妹，如果你知道的话，也出来说说啊！

好东东，顶一下。